Hay un dato que lo resume todo: en el sector de Oil & Gas de la Argentina, 8 de cada 10 trabajadores son hombres.
En minería, la proporción es todavía más pronunciada. Y en el mundo, según la Agencia Internacional de Energía (IEA), las mujeres representan solo el 20% de la fuerza laboral del sector energético, frente al 39% que representan en el conjunto de la economía. La brecha de género en energía es casi el doble que en el resto de la economía global.
Este 8 de marzo encuentra a las dos industrias extractivas más dinámicas del país en un momento de expansión inédita. Vaca Muerta consolida su proyección como activo estratégico de exportación con una demanda proyectada de entre 180.000 y 240.000 empleos hasta 2040. En paralelo, la minería argentina acumula más de u$s 47.000 millones en proyectos ingresados al RIGI —litio, cobre, oro— con una cartera de más de 65 iniciativas en distintas etapas de desarrollo. Dos sectores en pleno auge que, sin embargo, siguen siendo territorios predominantemente masculinos. La pregunta es cuánto de ese crecimiento va a llegar a manos de mujeres.
Los números: avance real, techo persistente
En el sector hidrocarburífero argentino, la participación femenina llegó al 19,9% en 2025, según el segundo informe de la Comisión de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) del Instituto Argentino del Petróleo y el Gas (IAPG), elaborado junto con la consultora Mercer. Era el 18,1% en 2022. En términos absolutos, eso significa que en tres años se incorporaron alrededor de 4.500 trabajadoras al sector. Un avance real, aunque insuficiente.
Pero hay datos más frescos. La nueva encuesta que el IAPG está por publicar —con participación de más de 30 compañías— arroja una cifra actualizada: las mujeres ya representan el 22% de la dotación total del sector. Así lo adelantó a Shale24 Evangelina Cordero, ingeniera química y referente de la Comisión de Diversidad & Inclusión del IAPG en la Seccional Comahue.
"Observamos que las mujeres representan el 22% de la dotación total del sector. Esto significa un crecimiento cercano a cuatro puntos porcentuales respecto al 2022. Y también observamos una evolución positiva en los niveles de liderazgo: actualmente las mujeres ocupan el 21% de las posiciones gerenciales y el 16% de los cargos de dirección", señaló Cordero.
En minería, el panorama es distinto pero igualmente revelador. Según datos de la Secretaría de Minería de la Nación a enero de 2025, trabajan en el sector 4.991 mujeres sobre un total de 39.395 empleos formales: el 12,7%. El salto histórico, sin embargo, es significativo: en 2020, cuando Women in Mining (WIM) Argentina comenzaba a consolidarse como organización, la participación femenina era apenas del 5%. En cuatro años se multiplicó por más de dos. En el segmento de exploración y financiación del litio —uno de los rubros con mayor crecimiento bajo el RIGI— esa proporción trepa al 22,6%, el porcentaje más alto de todos los rubros mineros y una señal de que los sectores nuevos tienden a ser más permeables a la inclusión.
A escala global, el contraste es revelador. Las energías renovables registran la mayor participación femenina del sector: 32% de los puestos de tiempo completo, según el último informe de IRENA (octubre de 2025). Pero ese porcentaje no se ha movido desde 2019, lo que confirma que el crecimiento del sector no se traduce automáticamente en mayor inclusión. En el extremo opuesto, el sector solar roza el 40% de participación femenina —casi el doble que el Oil & Gas—, marcando una diferencia estructural entre las industrias de la transición energética y las de los combustibles fósiles.
La brecha que no se ve en el organigrama
Los promedios ocultan una distribución desigual que Cordero describe con precisión: las mujeres están bien representadas en áreas de recursos humanos, legales o marketing, pero su presencia cae por debajo del 10% en sectores operativos como perforación, terminación y logística. La concentración en funciones de soporte —y la escasez en el núcleo técnico y operativo— limita el acceso a los puestos jerárquicos, porque en esta industria el camino al liderazgo pasa por el campo.
"Un desafío que aún persiste es la distribución desigual de la participación femenina según el tipo de función. En áreas operativas —perforación, terminación— la presencia femenina está por debajo del 10%. En cambio, en funciones corporativas se está cerca de la paridad", explicó.
El informe IAPG-Mercer también detectó una anomalía que pocas veces se discute abiertamente: la edad promedio de las trabajadoras en Oil & Gas es de 44 años, ocho menos que la de sus colegas hombres (52). Esa brecha etaria —más pronunciada que en otros sectores— sugiere que las mujeres no están logrando mantenerse en la industria en la misma proporción. El problema no es solo de ingreso: es de retención.
Para Cordero, el cambio más significativo de los últimos años no está solo en los números sino en algo más difícil de medir: la formalización de una agenda que hasta hace poco era informal o directamente inexistente.
"Cada vez más empresas están incorporando políticas de diversidad, programas de inclusión o acciones de desarrollo profesional con perspectiva de género. La agenda de diversidad ya es más madura, más instalada y está formalizada en la industria. Está empezando a institucionalizarse", sostuvo.
Dolores Brizuela, presidenta de Dow para Argentina y la Región Sur de América Latina, encuadra el problema en un contexto más amplio. En una industria que atraviesa transformaciones de fondo —geopolítica, transición energética, presión sobre los modelos de negocio—, la diversidad de miradas no es un complemento sino una condición.
"Durante mucho tiempo la petroquímica fue un sector predominantemente masculino, pero hoy sabemos que los equipos más diversos toman mejores decisiones, especialmente cuando el contexto es incierto y cambiante. Las mujeres aportamos una forma de liderazgo que combina visión estratégica con escucha, capacidad de construir consensos y una mirada de largo plazo", afirmó.
El cambio ya es visible en las plantas. Brizuela lleva más de dos décadas en Dow y lo constata con datos propios:
"Hoy pienso que las mujeres estamos listas para cualquier desafío. Hace 20 años había poquitas ingenieras y hoy son más que los hombres en nuestra planta. Se han ido ganando el lugar con resultados tangibles, como cualquier persona que se está desarrollando en su carrera", señaló.
En ese mismo foro, la ejecutiva sintetizó el aporte diferencial del liderazgo femenino en una frase: "El liderazgo femenino impulsa la confianza, la cooperación y la búsqueda de soluciones en conjunto."
Y añadió: "El aporte femenino no pasa solo por ocupar espacios de liderazgo, sino por ampliar la forma en que pensamos la industria: promoviendo más diálogo, mayor colaboración y una mirada más integral sobre el impacto de nuestras decisiones."
Vaca Muerta y el RIGI: la mayor oportunidad laboral en décadas
El desarrollo de Vaca Muerta y la expansión minera bajo el Régimen de Incentivo a las Grandes Inversiones (RIGI) plantean una oportunidad sin precedentes para redefinir la composición de ambos sectores. En hidrocarburos, un estudio de la Comisión de Planeamiento y Análisis Económico del IAPG proyecta que entre 2025 y 2040 la formación demandará entre 180.000 y 240.000 trabajadores directos e indirectos, con un pico de entre 30.000 y 43.000 empleos directos en un solo año. En minería, el RIGI acumula más de u$s 47.000 millones en proyectos habilitados, con una cartera que incluye litio en el NOA, cobre en San Juan y oro en Santa Cruz. Si los proyectos avanzan según lo proyectado, el sector podría llegar a 200.000 puestos directos e indirectos hacia 2032, según estimaciones de WIM Argentina.
Son cifras que obligan a pensar en una incorporación masiva de talento. La pregunta es si esa incorporación va a reproducir los sesgos históricos o va a marcar una ruptura.
Gabriela Aguilar, presidenta de la Cámara de Comercio Argentina-Texas y presidenta de la Comisión DEI del IAPG — lo formuló con claridad en distintos foros: en los próximos cinco o seis años la industria necesitará alrededor de 30.000 nuevos puestos de trabajo directos, que se multiplicarán por seis en empleo indirecto.
"La diversidad, equidad e inclusión son fundamentales para desarrollar los recursos de Vaca Muerta en su máxima expresión. Queremos que no existan sesgos al postularse para un trabajo", sostuvo Aguilar en la presentación del informe IAPG-Mercer.
Aguilar también señaló una deuda cultural específica: las mujeres no han desarrollado históricamente las redes de networking que en esta industria funcionan como palanca de acceso y ascenso. Los espacios informales —el partido de rugby, el tercer tiempo— siguen siendo masculinos, y eso tiene consecuencias concretas sobre quién accede a qué información y a quién.
"Las mujeres no sabemos hacer networking. Los hombres van y lo hacen desde chicos. Necesitamos entender el valor de ese networking porque cuando nos conectamos podemos entender qué es lo que nos está pasando, qué le pasa al otro, y que quizás le está pasando lo mismo", dijo en el lanzamiento de la Red de Mujeres de la Industria de la Energía.
En esa misma línea, Aguilar ya había señalado que la solución al déficit de mujeres en posiciones técnicas y operativas empieza mucho antes de la primera entrevista de trabajo:
"Hay que empezar por los cargos técnicos incorporando más mujeres porque si hay más en la base, entonces también las hay para acceder a cargos superiores. Es importante trabajar en las universidades y en la educación media para incentivar a las mujeres a participar de carreras técnicas", declaró ante referentes del sector.
Políticas concretas y datos: el binomio que funciona
Uno de los cambios más nítidos de los últimos años es la formalización de la agenda de género dentro de las empresas. El informe IAPG-Mercer revela que una de cada dos compañías del sector ya cuenta con una política de equidad, y que cuatro de cada diez crearon un comité de diversidad. No son números extraordinarios, pero marcan un punto de inflexión respecto a una industria que hasta hace poco trataba el tema como algo marginal.
Desde la multinacional ABB, Giselle Somale —Country Holding Officer para Argentina, Uruguay y Paraguay, con más de 30 años de trayectoria en la compañía— aporta la perspectiva de una empresa que opera en el corazón de la infraestructura energética e industrial. En ABB Argentina, el 22% del staff son mujeres, y en la planta industrial de Tucumán —donde se fabrican productos de baja y media tensión con exportación al mundo— el 30% de las operarias son mujeres, un porcentaje que supera ampliamente el promedio del sector industrial argentino.
"Los mejores equipos son aquellos que integran perspectivas diversas y las convierten en ventaja competitiva. Esta no es una reflexión teórica. Es algo que vivo todos los días y que se refleja en resultados concretos", afirmó Somale.
A nivel global, ABB reportó en 2025 que el 34% de sus nuevas contrataciones fueron mujeres y que el 28% de los participantes en programas de desarrollo de liderazgo son mujeres. La compañía tiene como meta llegar al 25% de mujeres en posiciones de liderazgo para 2030; hoy está en 22,6%. Somale plantea que el argumento de la diversidad trasciende la equidad social para convertirse en una ventaja competitiva verificable:
"La transición energética, la digitalización de procesos industriales, la descarbonización de operaciones son desafíos que requieren soluciones innovadoras. Y la innovación no surge de equipos homogéneos que piensan igual", destacó.
En ese marco, Somale es enfática respecto a que la diversidad en el piso de planta no es un accidente sino el resultado de decisiones concretas de gestión:
"Cuando en una mesa de decisión hay ingenieras con experiencia en campo, técnicos con décadas navegando mercados volátiles, profesionales de diferentes generaciones y backgrounds culturales, los puntos ciegos se reducen, las soluciones son más robustas, la anticipación de riesgos es más efectiva", señaló.
El talento como criterio: más allá del debate de representación
María Eugenia Sampalione, directora país de Newmont Cerro Negro —la mayor operación aurífera de Argentina, con exportaciones de entre u$s 400 millones y u$s 600 millones anuales y más de 1.400 empleados directos—, propone un corrimiento del eje del debate. No rechaza la discusión sobre representación, pero la subordina a una cuestión que considera más fundamental: la construcción de organizaciones donde el talento sea el criterio decisivo.
"La discusión que realmente importa no es cuántas mujeres hay en una mesa de decisiones, sino cuántas personas con talento, preparación y carácter son capaces de conducir proyectos que requieren visión y responsabilidad. No es un debate ideológico. Es, sencillamente, una cuestión de competitividad", señaló Sampalione.
Newmont acaba de anunciar una inversión de casi u$s 800 millones para el proyecto de expansión Cerro Negro Expansión 1 (CNE1) en Santa Cruz, con un horizonte de seis años y más de 30 obras en superficie y en interior de mina. El proyecto generará 270 nuevas posiciones durante la etapa de ejecución, con foco en talento local. En ese contexto, Sampalione reconoce el aporte específico de las mujeres sin convertirlo en bandera:
"Cada vez más mujeres están transformando los espacios en los que participan. No lo hacen pidiendo permiso, sino aportando convicción, inteligencia estratégica y una capacidad de escucha que muchas veces enriquece la manera en que se toman decisiones. Esa mirada más integradora fortalece a los equipos y ayuda a construir organizaciones más sólidas", sostuvo.
A su vez, Sampalione plantea que el liderazgo en industrias como la minería o la energía implica una responsabilidad que va más allá de los indicadores internos:
"Conducir una compañía energética o minera significa tomar decisiones que impactan en miles de personas, en economías regionales y en la generación de divisas para el país. Cuando el talento encuentra espacio para desplegarse plenamente, no solo crecen las personas: crecen también las empresas y las comunidades que las rodean", concluyó.
La agenda pendiente: no solo entrar, sino quedarse y ascender
El IAPG tiene previsto publicar en los próximos meses los resultados completos de su nueva encuesta de género y diversidad —la primera desde 2022—, con datos de las compañías más grandes del sector en términos de dotación. Cordero, que coordinó parte del proceso, anticipa que los números confirman una tendencia positiva pero también una deuda estructural en los niveles de decisión.
"Si bien la participación femenina creció, todavía existe una brecha en los niveles de decisión. En gerencias y direcciones, hubo un crecimiento de tres puntos porcentuales respecto a 2022, pero sigue siendo una participación minoritaria. Ahí está el desafío: equiparar los porcentajes", advirtió.
En ese marco, el IAPG trabaja con su Red de Mujeres y con organizaciones como Voces Vitales para construir una base de talento femenino que no solo ingrese al sector sino que tenga condiciones para desarrollarse en él. La nueva encuesta que se publicará en 2026 llegará en un momento clave: cuando la industria está reclutando a escala —en hidrocarburos y en minería por igual—, y las decisiones sobre a quién incorporar van a tener efectos de largo plazo.
Brizuela lo sintetiza con la precisión de quien lleva años dentro del sistema:
"En una industria y un país que está redefiniendo su futuro, necesitamos todas las miradas posibles para hacer lo mejor para todos."
Los números todavía cuentan otra historia. Pero la distancia entre lo que se declara y lo que se mide se está acortando, y la próxima encuesta del IAPG lo confirmará —o no— con datos.